Arbeitgebermarke stärken: So sichern sich KMU die besten Fachkräfte

Der Kampf um qualifizierte Mitarbeiter verschärft sich: 78 Prozent der Unternehmen spüren den Fachkräftemangel, 70 Prozent erwarten eine weitere Zuspitzung. Doch während Konzerne Millionen in Kampagnen stecken, punkten KMU mit einem oft unterschätzten Vorteil: Authentizität – und die lässt sich auch ohne große Budgets und eigene HR-Abteilung gezielt nutzen.

Volle Auftragsbücher, aber zu wenige Köpfe für die Umsetzung – dieses Bild prägt nach wie vor in 2026 den Alltag vieler mittelständischer Betriebe. Besonders in technischen Berufen, in Handwerk, Industrie und Vertrieb bleibt es weiter schwierig, offene Stellen zu besetzen – trotz steigender Bewerberzahlen. 

Laut einer aktuellen Studie von Randstad und dem ifo-Institut berichten nur noch 28 Prozent der Unternehmen von Bewerbermangel – 2023 waren es immerhin 54 Prozent. Doch die Entspannung gilt vor allem für große Firmen. In kleinen und mittleren Unternehmen bleibt die Lage angespannt: Sie erhalten weiterhin deutlich weniger passende Bewerbungen.

Gleichzeitig steigen die Kosten für Neueinstellungen. Mittelgroße Unternehmen zahlen im Schnitt über 10 Prozent mehr Gehalt für neue Fachkräfte. Diese Zahlen sprechen für sich – und wer passende Mitarbeitende gewinnen will, braucht mehr als nur Stellenanzeigen. Gefragt ist ein strategisch aufgebautes, authentisches Arbeitgeberprofil.

So punkten Mittelständler im Wettbewerb um Talente: Vier Strategien, die funktionieren

Mit diesen praxiserprobten Strategien schaffen es mittelständische Unternehmen, ihre Stärken als Arbeitgeber sichtbar zu machen.

Authentizität statt Hochglanz – die neue Währung im Recruiting
 

Der erste Schritt beginnt mit der Frage: Was macht uns aus? Statt Stockfotos und leerer Versprechen punkten KMU mit echten Einblicken aus ihrem Arbeitsalltag. Besonders junge Bewerbergenerationen schätzen Authentizität, Teamkultur und erlebbare Werte – nicht auf perfekte Werbebotschaften. Wer seine Mitarbeitenden sichtbar macht, über Projekte berichtet und Einblicke hinter die Kulissen bietet, schafft Vertrauen. 

Flexibilität zeigen – schon kleine Maßnahmen wirken
 

Auch in klassischen Produktions- oder Handwerksbetrieben lassen sich moderne Arbeitsmodelle umsetzen. Gleitzeit, Wunsch-Schichten, 4-Tage-Wochen oder hybride Planungsjobs bieten Spielräume, die viele Talente heute erwarten. Ergänzt um Gesundheitsangebote – von ergonomischer Ausstattung bis zu psychologischer Unterstützung – entsteht ein glaubwürdiges Bild von Wertschätzung und Fürsorge.

Bestehende Fachkräfte binden – und die Abwanderung bremsen
 

Jede Fachkraft, die bleibt, spart nicht nur Kosten für die Personalgewinnung, sondern hält auch Wissen im Unternehmen. Daher lohnt es sich, in Weiterbildung und interne Entwicklungspfade zu investieren – gerade für Quereinsteiger. Regelmäßige Feedbackgespräche, Beteiligung an Entscheidungen und eine gelebte Fehlerkultur fördern Loyalität und verringern Mitarbeiterwechsel.

Online sichtbar werden – pragmatisch und authentisch
 

Eine moderne Karriereseite mit echten Bildern, klarer Sprache und einfacher Kontaktmöglichkeit ist heute Pflicht. Ebenso die Präsenz in den sozialen Medien: Ob Instagram, LinkedIn oder TikTok – wer dort Einblicke in Projekte, Teams oder Azubi-Erfahrungen bietet, erreicht gezielt neue Talente.

Schritt für Schritt zur starken Arbeitgebermarke im Mittelstand
 

Drei Fragen markieren den Einstieg in ein wirkungsvolles Employer Branding: Wofür stehen wir als Arbeitgeber? Wen wollen wir wirklich anziehen? Und wie sichtbar sind wir heute bereits online? Wer diese Fragen ehrlich beantwortet, legt das Fundament für ein überzeugendes Bild als Arbeitgeber – und den Startpunkt für einen klar strukturierten Drei-Phasen-Plan.

Phase 1: Grundlagen schaffen und sichtbar werden
 

Jetzt zählt Tempo. Die Karriereseite sollte überarbeitet werden: echte Bilder, klare Vorteile, direkte Kontaktmöglichkeit per E-Mail. Auf Instagram, LinkedIn oder Co. regelmäßig Einblicke in den Betriebsalltag geben – vom Azubi bis zum Projektteam. Bewertungen auf Portalen wie Kununu nicht ignorieren, sondern aktiv nutzen. Mitarbeitende nach ehrlichem Feedback fragen, Rückmeldungen beantworten. Und beim Bewerben? So einfach wie möglich – kurz, persönlich, direkt.

Phase 2: Arbeitgeberprofil entwickeln und gezielt kommunizieren
 

Jetzt geht es in die Tiefe. Die Geschäftsführung definiert klar, wofür der Betrieb als Arbeitgeber steht, und bringt das mit glaubwürdigen Aussagen im Netz auf den Punkt. Inhalte für soziale Netzwerke werden geplant statt improvisiert. Zusatzleistungen werden überprüft und auf die tatsächlichen Bedürfnisse der Belegschaft abgestimmt. Mitarbeitende werden gezielt eingebunden und als glaubwürdige Stimmen nach außen sichtbar gemacht.

Phase 3: Strukturen festigen und Prozesse etablieren

Jetzt gehört Employer Branding zum Führungsalltag. Gespräche mit Mitarbeitenden, Entwicklungsmöglichkeiten und gezielte Weiterbildung festigen die Bindung. Bewerbungen laufen digital, Abläufe sind schlank, Entscheidungen fallen ohne lange Wartezeiten. Kooperationen mit Schulen, Ausbildungseinrichtungen oder Netzwerken sichern den Zugang zu Nachwuchskräften. Und regelmäßig wird geprüft, ob das, was nach außen versprochen wird, im Betrieb wirklich gelebt wird.

Versprechen allein reichen nicht – was KMU unbedingt vermeiden sollten
 

Viele kleine und mittlere Betriebe scheitern nicht am Budget, sondern an klassischen Stolperfallen: Wer mehr verspricht, als der Alltag hergibt, verliert schnell Vertrauen. Auch ein Instagram-Post alle zwei Monate ersetzt keine durchdachte Kommunikationsstrategie. Und ein Bewerbungsprozess mit vielen Hürden schreckt gute Leute ab, bevor sie das Unternehmen überhaupt kennenlernen. 

Wer heute authentisch auftritt, gewinnt morgen die richtigen Fachkräfte
 

Ein hoher Werbeetat reicht nicht aus, um als Arbeitgeber zu überzeugen. Und gerade KMU punkten mit dem, was Konzerne nicht bieten können – persönliche Nähe, direkte Führung, echte Mitgestaltung. Wer diese Vorteile sichtbar macht, digital präsent ist und verlässlich handelt, gewinnt im Wettbewerb um Talente.
 

Quellen:

1. Markt und Mittelstand: Bewerbermangel lässt nach – aber Fachkräftelücke bleibt bestehen
2. Randstad: Bewerbermangel lässt nach – Neueinstellungen werden teurer
3. Randstad: Randstad-ifo-HR-Befragung
4. Business-Insider: Deutsche Unternehmen steigern Gehälter: 77 Prozent der Betriebe planen dieses Jahr mit Lohnerhöhungen
5. Kununu: Wie Arbeitgeber:innen die junge Zielgruppe erreichen
6. Kununu: Employer Branding: Definition & Erfolgsfaktoren
7. Edenred: Employer Branding: Definition, Strategie & Maßnahmen für eine starke Arbeitgebermarke
8. Talentfluss: Employer Branding im digitalen Zeitalter: Wie Sie Ihre Arbeitgebermarke online stärken
9. MITARBEITERBINDUNG: Employer Branding im digitalen Zeitalter - Wie die Online-Präsenz zur Arbeitgeberattraktivität beiträgt