Teamdynamik: Wie gehe ich mit schwierigen Mitarbeitern um, Frau Eigel?

Von Andrea Eigel

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Eigels Erfa-Erkenntnisse, Kündigung, Mitarbeitermotivation und Unternehmensberater

Der Engländer sagt: „One rotten apple spoils the whole bundle.“ Im Deutschen gibt’s eine ähnliche Redensart: „Ein faules Ei verdirbt den ganzen Brei.“ Ob nun ein einziger schimmeliger Apfel den ganzen Apfelhaufen verdirbt oder eine einzige ranzige Zutat das gesamte Gericht ungenießbar macht – die Botschaft ist klar: Der negative Einfluss eines einzelnen Individuums aufs große Ganze kann ansteckend wirken und beträchtlich sein. Obgleich Mitarbeiter natürlich alles andere als ein Apfel und ein Ei sind, verhält es sich mit dem schlechten Einfluss von Kollege Miesmacher, Quertreiber, Systemsprenger oder Blender auf die gesamte Betriebsmannschaft ganz ähnlich.

Die schlechte Stimmung, die ein Teammitglied Tag für Tag verbreitet, frisst sich durch das Gefüge und führt schnell zu nachlassender Produktivität und Motivation bei allen. Hält sich einer nicht an die Regeln, sehen auch die anderen bald keinen Grund mehr, sie zu befolgen. Kommt einer mit mehr Schein als Sein durch seine Arbeitstage, bleibt die Arbeit an den anderen hängen. Dies führt zu Unzufriedenheit und dem Gefühl, dass es im Betrieb mit ungerechten Dingen zugeht. Was also tun, wenn man solch einen „rotten apple“ in seinen Reihen ausmacht?

Schwierige Mitarbeiter – nicht aussitzen, sondern handeln

In meinen Beratungen und Erfa-Runden gibt es diese Mitarbeiterproblematik häufiger. Je kleiner der Betrieb ist, umso mehr fallen Mitarbeiter, die nicht ins Team passen oder es sabotieren, ins Gewicht. Dabei ist der doppelte Schmerz den Betriebsinhabern jedes Mal anzusehen: Jetzt sich von einem schwierigen Mitarbeiter trennen, wo doch die Personaldecke auf Kante genäht ist? Oder zunächst ins Gespräch gehen, was ganz sicher auch keine angenehme Nummer wird? Sich drücken bringt aber nichts: Wer nicht will, dass sich die Teamdynamik insgesamt zum Schlechten entwickelt, die Stimmung kippt und die Falschen – nämlich die Guten – Mitarbeiter gehen, man darüber hinaus als Chef seine Autorität verliert, muss handeln.

So hat es jüngst der Betriebsinhaber gemacht, dessen Azubi regelmäßig die Berufsschule geschwänzt hatte. Ein weiterer Chef, dessen frisch eingestellter Mitarbeiter die geltenden betrieblichen Vorgaben zu Arbeitsabläufen außer Kraft setzte. Und ein dritter, dessen Mitarbeiterin offensichtlich große Kompetenzlücken aufwies und sich so beleidigt wie unwillig zeigte, diese mit vereinten Kräften zu schließen. Alle drei Chefs haben sich zunächst einen Ruck gegeben und die offene Fehleransprache gesucht. Sie haben klare Kante gezeigt, positive Zielsetzungen formuliert und Unterstützungsangebote gemacht. Genau dieses Vorgehen fruchtet in sehr vielen Fällen.

Wo sich jedoch nichts zum Besseren wendet, ist die Kündigung des betreffenden Mitarbeiters oder der betreffenden Mitarbeiterin das letzte und im Sinne der Teamdynamik wie Betriebswohls das richtige Mittel. Alle drei Betriebsinhaber berichteten mir, wie nach der Trennung wieder Ruhein der Firma eingekehrt ist, sich die Stimmung und mit ihr der Spaß an der Arbeit und die Produktivität wieder verbessert haben. Einer weniger – ist in diesen speziellen Fällen also: mehr.

So sorgen Sie für eine konstruktive Teamdynamik
 

• Genau hinschauen: Ein neuer Mitarbeiter oder eine neue Mitarbeiterin kommen ins Team. Beobachten Sie genau, wie der „Neuzugang“ die Gruppe verändert. Seien Sie besonders sensibel, denn Sie sind zunächst allein auf Ihre Eindrücke angewiesen. Zeigt der Newcomer unangenehme oder sogar schädliche Verhaltensweisen, werden Sie es von den Kollegen zunächst nicht erfahren – keiner „petzt“ gern. 
• Nicht aussitzen: Bemerken Sie nicht tolerierbare Aktionen eines Mitarbeiters, ignorieren Sie sie nicht. Gehen Sie so früh wie möglich ins Kritikgespräch. Beschreiben Sie die jeweiligen Kritikpunkte sachlich. Zeigen Sie auf, wie diese mit ihren betrieblichen Leitlinien und Regeln kollidieren. Fragen Sie den Mitarbeiter aktiv nach seiner Einschätzung der Situation. Vereinbaren Sie eine positive und nachprüfbare Zielsetzung zur Problematik und bieten Sie konkrete Unterstützung auf dem Weg dahin an. 
• Reißleine ziehen: Verändert sich auch nach mehrfacher Ansprache nichts am team- und betriebsschädlichen Verhalten des betreffenden Mitarbeiters, stehen die Zeichen auf Trennung – auch bei langjährigen Angestellten. Das ist nicht immer einfach und hat seinen Preis. Dem gegenüber steht der Preis, den Sie als Führungskraft für Sand im Teamgetriebe, Produktivitätsverluste und nicht zuletzt in eigener Nervenwährung bezahlen.

Fazit: Störfaktoren der Teamdynamik – früh erkennen, gezielt handeln

Ein einziger „rotten apple“ kann auf Dauer das Betriebsklima vergiften und das gesamte Team aus dem Gleichgewicht bringen. Gerade in kleinen Betrieben ist der Einfluss eines einzelnen schwierigen Mitarbeiters direkt spürbar – ob durch seine schlechte Stimmung, mangelnde Teamfähigkeit, fehlende Kompetenz oder offenen Regelbruch. Wegsehen hilft hier nicht. Wer frühzeitig das Gespräch sucht, klare Grenzen aufzeigt und Unterstützung anbietet, kann in vielen Fällen eine positive Wendung erzielen. Doch wo keine Einsicht folgt, bleibt oft nur der Schlussstrich. Denn manchmal ist es der eine Apfel, der weichen muss – damit der Korb am Ende voller ist.

Wie schwer oder leicht tun Sie sich mit Mitarbeitern, die destruktiv agieren? Inwiefern stand Ihr Betrieb nach einer Kündigung besser da als vorher? Schreiben Sie mir gern eine E-Mail zu Ihren Erfahrungen!

Über Kolumnistin Andrea Eigel:

Andrea Eigel unterstützt Unternehmerinnen, Unternehmer und Führungskräfte im Handwerk dabei, Kunden und Mitarbeitende zu gewinnen und nachhaltig zu binden – und dabei auch selbst bei Lust und Laune zu bleiben. 

Sie hält Vorträge, macht Workshops und Coachings, moderiert Veranstaltungen und leitet seit vielen Jahren Erfa-Gruppen. Nebenberuflich ist sie Dozentin an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg.